Despido nulo en 2026: causas, readmisión y consecuencias

Al impugnar un despido ante los juzgados de lo Social, la sentencia puede clasificarlo en tres calificaciones: procedente, improcedente o nulo.

La diferencia práctica entre improcedente y nulo reside en dos aspectos:

1. Por qué motivo se declara

• Despido improcedente: La empresa no prueba en juicio las causas alegadas en la carta (como faltas inexistentes o motivos económicos insuficientes) o comete defectos de forma. No hay vulneración constitucional: sencillamente no había causa suficiente para extinguir el contrato.
• Despido nulo: El cese traspasa una línea roja legal: discrimina al trabajador, lesiona derechos fundamentales o afecta a personas en situaciones especialmente protegidas por la ley (como maternidad o cuidado familiar).

2. Qué ocurre después de la sentencia

• En el despido improcedente: La empresa dispone de un derecho de opción (art. 56 ET). Puede elegir entre readmitirte o extinguir el contrato pagando la indemnización legal (33 días por año trabajado, máx. 24 mensualidades; 45 días previo a febrero de 2012). Solo si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la elección de volver o cobrar te corresponde a ti (art. 56.4 ET).
• En el despido nulo: La empresa no puede elegir indemnizarte. Está obligada por ley a readmitirte de inmediato en tu puesto y a abonarte las nóminas pendientes desde el despido.

> Aclaración importante: Que una carta sea injusta conduce a la improcedencia, pero no a la nulidad si no concurre discriminación ni una situación legalmente protegida.

La siguiente tabla resume los tres resultados judiciales y sus consecuencias prácticas:

La nulidad es la única calificación donde la empresa está obligada por ley a mantenerte en plantilla y no puede evitarlo pagando una compensación económica.

En la legislación laboral existen dos caminos para que un juez declare nulo un despido:

1. Por discriminación o vulneración de derechos fundamentales.

Fundada en los artículos 14 a 29 de la Constitución y en la Ley 15/2022. Cubre despidos por motivos prohibidos (como sexo, edad, raza, religión, orientación sexual, discapacidad o salud) o que castigan libertades básicas (hacer huelga, afiliarte a un sindicato o haber reclamado derechos antes del cese).

2. Por situaciones especialmente protegidas por la ley.

Prevista en los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores para circunstancias familiares, reproductivas o de cuidados tasadas (como embarazo, permisos parentales o reducciones de jornada). En estos casos no es necesario demostrar primero un móvil discriminatorio para activar esta protección, aunque el despido puede ser procedente si la empresa acredita una causa legal, grave y ajena a la situación protegida.

Ambas vías conducen al mismo resultado: volver al puesto de trabajo y cobrar los sueldos atrasados.

La ley protege de forma directa a las personas trabajadoras en periodos vinculados a la maternidad, el nacimiento y el cuidado familiar. En estos casos (arts. 53.4 y 55.5 ET), el despido es nulo en los siguientes supuestos:

1. Embarazo: Desde el inicio de la gestación hasta el descanso por nacimiento. El Tribunal Constitucional (sentencias STC 92/2008 y STC 124/2009) determinó que la protección opera aunque la empresa desconociera el embarazo. Basta con acreditar médicamente la gestación en la fecha del despido. 2. Permisos de nacimiento y suspensiones: Durante descansos por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o riesgo en embarazo y lactancia natural (art. 45.1.d y e ET), así como ceses cuyo preaviso termine en esos periodos. 3. Bajas médicas por embarazo: Incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural. 4. Permiso parental: Durante el disfrute del permiso del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. 5. Medidas de conciliación familiar (arts. 53.4.b y 55.5.b ET):

• Permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares o convivientes (artículo 37.3.b del ET).
• Permiso por cuidado del lactante (artículo 37.4 del ET).
• Permiso por nacimiento prematuro u hospitalización neonatal (artículo 37.5 del ET).
• Reducción de jornada por cuidado de menores de doce años o familiares dependientes (artículo 37.6 del ET).
• Reducción de jornada para el cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave (artículo 37.6 del ET).
• Adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
• Excedencia para el cuidado de hijos o familiares dependientes (artículo 46.3 del ET).

6. Víctimas de violencia de género y violencia sexual: Al ejercer derechos de reducción de jornada, reordenación horaria o movilidad. 7. Protección tras reincorporarse al trabajo: Quienes vuelven de suspensiones por nacimiento, adopción o acogimiento, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde el nacimiento o la resolución judicial (arts. 53.4.c y 55.5.c ET).

> ¿Se puede despedir a alguien en situación protegida? > > Sí, pero solo si la empresa prueba una causa real, grave y ajena a la protección (despido procedente). En despidos económicos, el art. 53.4 exige además justificar por qué era imprescindible amortizar el puesto de la persona protegida y no de otro empleado.

Existe la idea común de que estar de baja médica impide que una empresa te despida, o que cualquier despido en esa situación será nulo automáticamente. La realidad legal es distinta:

> Regla básica: Estar de baja médica no convierte el despido en nulo de forma automática.

La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, reconoció en su artículo 2.1 la «enfermedad o condición de salud» como causa protegida, y su artículo 26 declara nulos los actos discriminatorios.

Sin embargo, los juzgados mantienen un criterio firme: la baja médica no confiere una protección absoluta. Si te despiden de baja, caben tres resultados:

• Procedente: Si la empresa prueba una causa real, grave y ajena a tu salud (como pérdidas económicas acreditadas o faltas disciplinarias probadas).
• Improcedente: Si la empresa no demuestra los motivos de la carta, pero tampoco se prueba que el cese estuviera motivado por discriminarte por estar enfermo. La empresa elige entre readmitir o pagar la indemnización legal (33 o 45 días por año).
• Nulo: Si el trabajador aporta indicios de que el despido se debió a la enfermedad o duración de la baja, y la empresa no prueba una razón objetiva y ajena a dicha discriminación (artículo 30 de la Ley 15/2022).

Por tanto, la nulidad dependerá de lo demostrado en juicio, no del simple parte de baja.

El despido nulo protege a los trabajadores frente a decisiones empresariales que atentan contra libertades básicas amparadas por la Constitución:

1. Discriminación prohibida.

La ley prohíbe despedir por razón de sexo, orientación sexual, raza, religión, edad, discapacidad o problemas de salud. Cualquier despido con motivo discriminatorio es nulo de pleno derecho.

2. Garantía de indemnidad frente a represalias.

La garantía de indemnidad protege al trabajador frente a represalias de la empresa por exigir o defender sus derechos laborales legítimos. Este principio deriva del derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24.1 de la Constitución Española).

Casos habituales de aplicación:

• Despido comunicado tras presentar una demanda judicial contra la empresa (por ejemplo, reclamando salarios debidos o fijeza contractual).
• Despido acordado tras denunciar formalmente ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
• Despidos motivados por ejercer el derecho a huelga legal o por desarrollar actividad sindical.

¿Tienen valor las quejas internas dentro de la empresa?

Una discusión informal no activa automáticamente esta protección. Para que el juzgado aprecie indicios de represalia, la reclamación interna debe formularse por un canal formal, reivindicar derechos laborales concretos y guardar una relación temporal directa con el despido.

Al impugnar un despido por discriminación o vulneración de derechos fundamentales, la ley alivia la exigencia probatoria del empleado para evitar su indefensión (art. 96.1 de la LRJS y art. 30 de la Ley 15/2022).

Este mecanismo opera en dos pasos sencillos:

• Paso 1 (Indicios del trabajador): El trabajador no tiene que aportar una prueba plena, pero sí hechos objetivos que sugieran de forma fundada que existió discriminación o represalia (como cercanía de fechas con una denuncia en Inspección o mensajes que muestren malestar por su salud o actividad sindical). Las meras sospechas sin respaldo objetivo no bastan.
• Paso 2 (Demostración a cargo de la empresa): Si se aportan esos indicios, la empresa pasa a tener la obligación de demostrar que el despido respondió a causas reales, objetivas, probadas y ajenas a cualquier intención discriminatoria (inversión de la carga de la prueba).

Si la empresa no consigue probar motivos objetivos y neutrales, el tribunal declarará el despido nulo.

La sentencia de despido nulo restablece la relación laboral como si el despido nunca hubiera existido (art. 55.6 ET y art. 113 LRJS):

1. Readmisión inmediata y obligatoria.

La empresa está obligada a readmitirte de inmediato en tu puesto y con las mismas condiciones laborales (salario, jornada y funciones). No puede sustituir tu reincorporación por una compensación económica. Si se niega, puedes instar judicialmente la ejecución forzosa de la sentencia.

2. Salarios de tramitación.

El despido nulo comporta la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. Con carácter general, deben regularizarse los salarios correspondientes al periodo entre el despido y la readmisión efectiva, con los descuentos, compensaciones o ajustes que legalmente procedan en cada caso (art. 55.6 ET y art. 113 LRJS).

• Si trabajaste en otra empresa: El empleador puede descontar de los salarios atrasados las cantidades cobradas en el nuevo empleo si acredita dichos ingresos (art. 55.6 ET).
• Cotizaciones sociales: La empresa debe cursar el alta retroactiva en la Seguridad Social e ingresar las cotizaciones del periodo transcurrido.

3. ¿Qué ocurre con el paro cobrado durante el juicio?

Si durante el proceso cobraste el paro y finalmente eres readmitido, el SEPE y la empresa deben regularizar esas cantidades. Con carácter general, la empresa reintegra al SEPE lo cobrado y lo descuenta de los salarios de tramitación, hasta el límite de estos. Si la prestación percibida supera esos salarios, puede existir una regularización adicional del exceso (art. 268.5 LGSS).

4. Compensación de la indemnización inicial.

Si recibiste los 20 días por año en un despido objetivo, dicha cantidad se compensa y descuenta de los salarios de tramitación que la empresa deba abonarte.

5. Indemnización complementaria por daño moral.

Si existió discriminación o lesión de derechos fundamentales, el tribunal puede fijar una indemnización por daños morales (art. 183 LRJS). No es automática ni fija: debe solicitarse en la demanda justificando los perjuicios. Los jueces suelen orientarse por los importes sancionadores de la LISOS.

> ¿Y si no hay nulidad pero el despido es injustificado? > > Si se descarta la discriminación pero no hay causa demostrada, el despido será calificado como despido improcedente (33 o 45 días/año sin readmisión obligatoria). Puedes estimar esa cuantía en nuestra calculadora de indemnización por despido.

Para reclamar un despido nulo es necesario respetar plazos y pasos legales obligatorios:

Plazo de 20 días hábiles de caducidad.

Dispones de 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido (art. 59.3 ET y art. 103 LRJS). No cuentan sábados, domingos ni festivos. En materia de despido, agosto es hábil a todos los efectos legales (art. 43.4 LRJS). Es un plazo de caducidad: transcurrido sin reclamar, se extingue el derecho.

Conciliación administrativa previa.

Aunque el artículo 64 de la LRJS exime de conciliación a los procesos sobre derechos fundamentales, el artículo 184 de la LRJS exige tramitar por la modalidad de despido cualquier demanda extintiva. Por tanto, en despidos individuales donde se solicita nulidad, presentar la papeleta ante el servicio administrativo de conciliación competente (SMAC, CMAC o equivalente autonómico) es obligatorio con carácter general antes de demandar. Su presentación suspende el plazo de 20 días hábiles hasta un máximo de 15 días hábiles (art. 65 LRJS). Puedes ver cómo redactarla en nuestra guía sobre la papeleta de conciliación laboral.

Casos prácticos habituales

Ejemplo 1. Embarazo no comunicado

Trabajadora despedida por supuesto bajo rendimiento sin que la empresa supiera el embarazo. Acredita la gestación en juicio y la empresa no prueba el bajo rendimiento.

Resultado: Despido nulo por tratarse de una situación especialmente protegida por la ley (art. 55.5.b ET), readmisión y salarios dejados de percibir.

Ejemplo 2. Baja médica sin móvil discriminatorio

Empleado de baja médica que recibe despido disciplinario genérico sin pruebas ni indicios de discriminación por salud.

Resultado: Despido improcedente (art. 56 ET), con opción empresarial de readmitir o indemnizar con 33 días por año.

Ejemplo 3. Represalia tras denuncia ante la ITSS

Despido comunicado días después de denunciar a la empresa ante la Inspección de Trabajo por horas extras impagadas.

Posible resultado: Podría declararse nulo si la proximidad temporal de la denuncia y otros hechos aportan indicios suficientes de represalia y la empresa no acredita una causa real y ajena a esa reclamación. En ese caso procedería la readmisión y, si se acredita lesión de derechos fundamentales, podría reconocerse además una indemnización por daños.

Ejemplo 4. Despido económico acreditado con reducción de jornada

Cierre de centro por pérdidas económicas probadas que afecta a un empleado con reducción por cuidado de hijo (art. 37.6 ET), justificando la empresa la amortización de ese puesto.

Resultado: Despido procedente (art. 53.4 ET), con 20 días por año.

Respondemos de forma directa a las dudas más habituales sobre la nulidad laboral:

¿Estar de baja médica hace que el despido sea siempre nulo?

No. Estar de baja no genera nulidad automática. Conforme a la Ley 15/2022, será procedente si la empresa acredita una causa válida ajena a la salud, improcedente si no la prueba pero no hay discriminación, o nulo si existen indicios claros de discriminación por salud que la empresa no logre desvirtuar.

¿Puedo cobrar una indemnización por despido si se declara nulo?

No una indemnización en días por año. El efecto principal es la readmisión obligatoria en tu puesto y el abono de los salarios dejados de percibir. Solo si se constata vulneración de derechos fundamentales, el tribunal podrá fijar una indemnización adicional por daños morales (art. 183 LRJS).

¿Tengo obligación de volver a la empresa si el juez declara la nulidad?

La sentencia de nulidad obliga a la empresa a readmitirte. Si la empresa comunica correctamente la reincorporación y decides no volver sin una causa que lo justifique, pueden producirse consecuencias laborales y de desempleo. En particular, la LGSS establece que quien no se reincorpora tras una readmisión correctamente comunicada no se encuentra en situación legal de desempleo. La negativa a volver tampoco convierte por sí sola el despido nulo en improcedente ni genera automáticamente una indemnización de 33/45 días.

¿Qué ocurre con el paro cobrado durante el juicio?

Si durante el proceso cobraste el paro y finalmente eres readmitido, el SEPE y la empresa deben regularizar esas cantidades. Con carácter general, la empresa reintegra al SEPE lo cobrado y lo descuenta de los salarios de tramitación, hasta el límite de estos. Si la prestación percibida supera esos salarios, puede existir una regularización adicional del exceso (art. 268.5 LGSS).

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar el despido nulo?

El plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. No cuentan fines de semana ni festivos, pero agosto sí es hábil. Presentar la papeleta de conciliación administrativa suspende el cómputo temporalmente (art. 65 LRJS).

Normativa consolidada de referencia publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE):

• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015): Art. 34.8 (adaptación de jornada), art. 37 (permisos y reducción de jornada), art. 45 (suspensiones), art. 46.3 (excedencia familiar), art. 48 bis (permiso parental), art. 53.4 (nulidad despido objetivo), arts. 55.5 y 55.6 (nulidad despido disciplinario y readmisión) y art. 56 (improcedencia).
• Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011): Art. 43.4 (agosto hábil), art. 64 (conciliación previa), art. 65 (suspensión de plazos), art. 96.1 (inversión de la carga de la prueba), art. 103 (caducidad), art. 113 (sentencia de nulidad), art. 183 (daños morales) y art. 184 (tramitación de despido).
• Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación: Art. 2.1 (salud como motivo protegido), art. 26 (nulidad de pleno derecho) y art. 30 (carga de la prueba).
• Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015): Arts. 267.2.c (situación legal de desempleo) y 268.5 (regularización del desempleo tras readmisión).
• Tribunal Constitucional: Sentencias STC 92/2008 y STC 124/2009 (garantía objetiva del embarazo sin necesidad de conocimiento empresarial previo).