Finiquito por baja voluntaria en 2026: qué te corresponde

El derecho al finiquito no depende de la causa por la que finaliza el contrato de trabajo. Conforme a la legislación laboral, la persona trabajadora que presenta su dimisión conserva el derecho íntegro a percibir todas aquellas cantidades que ya ha devengado con su trabajo y que la empresa todavía tiene pendientes de abonar en la fecha efectiva de baja.

Es fundamental distinguir entre dos figuras que con frecuencia se confunden: el finiquito y la indemnización. Mientras que el finiquito salda obligaciones salariales devengadas por el trabajo prestado, la indemnización compensa la pérdida del puesto en supuestos de extinción ajenos a la voluntad del trabajador (como el despido objetivo o improcedente). Al tratarse de una renuncia voluntaria ordinaria, el trabajador extingue voluntariamente el contrato, por lo que no nace el derecho a indemnización económica. Puedes profundizar en estos conceptos en nuestra guía sobre la diferencia entre finiquito e indemnización.

En una baja voluntaria, la propuesta de liquidación final debe integrar los siguientes conceptos según corresponda:

• Salario de los días trabajados del último mes: retribución correspondiente a los días transcurridos desde el primer día del mes de salida hasta la fecha de efectos de la baja voluntaria.
• Vacaciones retribuidas y no disfrutadas: compensación económica proporcional a los días de descanso generados en el año natural en curso que no se hayan disfrutado con anterioridad al cese.
• Pagas extraordinarias pendientes: la fracción devengada de las gratificaciones extraordinarias (verano o navidad) cuando el contrato o convenio prevea su abono en fechas fijas semestrales o anuales y no se encuentren prorrateadas en la nómina mensual.
• Otros conceptos devengados: horas extraordinarias realizadas y pendientes de abono o compensación, pluses de convenio consolidados, incentivos o comisiones devengadas contractualmente.

Es importante subrayar que estos conceptos pueden incluirse en la liquidación según proceda, pero no concurren siempre de forma obligatoria en todos los casos: si las pagas ya están prorrateadas mensualmente o si se han consumido todos los días de descanso acumulados, esas partidas reflejarán un saldo de 0 euros.

El cálculo de la liquidación final sigue un orden estructurado establecido por la normativa laboral. En primer lugar, se determina el salario diario regulador a partir del salario bruto anual consolidado (dividido con carácter general entre 365 días para contratos con retribución anual fija, o entre 30 para salarios mensuales). A partir de ese valor unitario diario, se calcula el importe de los días efectivamente trabajados durante el mes de salida y el valor de los días de descanso devengados y no consumidos, sumando la fracción de pagas extraordinarias si no están prorrateadas.

Para conocer los importes correspondientes a tu caso sin necesidad de realizar operaciones matemáticas manuales, puedes introducir tus datos en nuestra calculadora de finiquito para obtener una estimación orientativa.

Este aspecto es de vital importancia jurídica para evitar deducciones indeseadas en el saldo final. La regla legal básica se encuentra establecida en el artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que la extinción del contrato por dimisión del trabajador exige que medie el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

Conviene aclarar que el Estatuto de los Trabajadores no establece un plazo universal de 15 días para la dimisión voluntaria. Aunque en diversos convenios colectivos sectoriales o de empresa se estipulan 15 días naturales de antelación para determinadas categorías, en otros sectores se fijan plazos de un mes, dos meses o plazos específicos diferenciados según la categoría profesional. Por todo ello, la pauta obligatoria es acudir siempre al convenio colectivo de aplicación en la empresa antes de comunicar la dimisión.

La omisión del plazo de preaviso legalmente exigible puede tener repercusiones económicas sobre la cuantía final a percibir. Cuando el trabajador causa baja voluntaria sin respetar los días de antelación fijados, el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo suelen prever que la empresa pueda practicar una deducción en la liquidación del finiquito equivalente al salario de los días de preaviso omitidos.

Antes de fijar la fecha efectiva de cese, es muy recomendable verificar con exactitud los días requeridos en el convenio colectivo para evitar que la penalización económica absorba una parte relevante del salario o de las vacaciones devengadas.

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores garantiza a todo trabajador un periodo de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensación económica, fijando un mínimo de 30 días naturales por año trabajado. Cuando la relación laboral se extingue antes de haber podido disfrutar de los días de descanso generados en el año natural en curso, la ley establece la obligación empresarial de compensar económicamente ese periodo no gozado dentro del finiquito.

Además, durante los días naturales equivalentes a las vacaciones retribuidas y no disfrutadas, la empresa debe mantener al trabajador en situación asimilada al alta y cotizar por ellos a la Seguridad Social. Puedes estimar los días pendientes de liquidar mediante nuestra calculadora de finiquito.

El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores garantiza el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año. En el momento de la baja voluntaria, el tratamiento económico dependerá del sistema retributivo pactado:

Si el convenio o contrato autoriza el prorrateo de las pagas extras en doce mensualidades, el importe correspondiente ya se ha percibido mes a mes, por lo que no existirá cantidad adicional pendiente en el finiquito. En cambio, si las pagas extraordinarias se perciben en importes íntegros en fechas específicas (verano y navidad), la empresa debe calcular la parte proporcional devengada desde la fecha de inicio del devengo de cada paga hasta la fecha de baja efectiva e integrarla en la liquidación final.

En una dimisión ordinaria, la legislación laboral española no reconoce el derecho a percibir una indemnización económica por la extinción del contrato de trabajo. La decisión de cesar en el puesto procede de la libre voluntad del empleado.

Es fundamental no confundir una baja voluntaria ordinaria con aquellos supuestos en los que el trabajador se ve obligado a solicitar la extinción contractual por incumplimientos patronales graves (impagos reiterados o modificaciones sustanciales lesivas). En tales casos, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores faculta al trabajador para solicitar judicialmente la rescisión indemnizada del contrato con la misma cuantía que un despido improcedente (33 días por año). Presentar una dimisión ordinaria en esos escenarios puede impedir el cobro posterior de la indemnización legal.

Conforme a los criterios fijados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social, la dimisión voluntaria no sitúa al trabajador en situación legal de desempleo. Al ser una decisión voluntaria, el SEPE no concede la prestación contributiva ni los subsidios de forma directa tras la baja.

Sin embargo, esto no significa que las cotizaciones acumuladas desaparezcan: los días cotizados en los últimos seis años se mantienen en tu historial de la Seguridad Social. Si posteriormente te incorporas a un nuevo empleo y esa relación laboral finaliza por causa involuntaria (despido o fin de contrato temporal), nacerá entonces la situación legal de desempleo computando los periodos anteriores.

El SEPE aplica una cautela legal específica: si el nuevo cese sobreviene por no superar el periodo de prueba a instancia de la empresa y no han transcurrido al menos tres meses desde la baja voluntaria precedente, no se reconocerá el derecho a la prestación. Puedes estimar tu prestación en la calculadora de paro SEPE.

Para ilustrar con datos numéricos cómo se articulan estos conceptos en la práctica, analizamos un supuesto real procesado con las reglas normativas vigentes de nuestra herramienta. Se trata de un trabajador con contrato indefinido a jornada completa que comunica su baja voluntaria respetando íntegramente el preaviso fijado por su convenio colectivo:

• Salario mensual bruto: 1.800,00 € (con las pagas extraordinarias prorrateadas en doce nóminas mensuales, lo que equivale a un salario bruto anual de 21.600,00 € y un salario regulador diario de 59,18 €).
• Periodo de servicio: fecha de inicio de contrato el 01/01/2024 y fecha de efectos de la baja voluntaria el 20/06/2026.
• Vacaciones pactadas: 30 días naturales al año. En 2026 ha disfrutado de 5 días de descanso antes de su renuncia, habiendo devengado 14,05 días en el periodo del 1 de enero al 20 de junio. Le quedan por liquidar 9,05 días.
• Preaviso: cumplido íntegramente, por lo que la deducción por omisión de preaviso es de 0,00 €.

Desglose orientativo emitido por el motor de cálculo:

• 1. Salario del mes (20 días de junio): 1.200,00 € (correspondiente a 20 días de trabajo efectivos).
• 2. Vacaciones no disfrutadas (9,05 días pendientes): 535,56 € (9,05 días × 59,18 € diarios).
• 3. Pagas extraordinarias pendientes: 0,00 € (al encontrarse ya prorrateadas en la retribución ordinaria mensual).
• 4. Indemnización por extinción contractual: 0,00 € (la baja voluntaria ordinaria no genera indemnización legal).

Total finiquito bruto estimado: 1.735,56 € (sujeto a cotizaciones y retenciones de IRPF). Ejemplo orientativo.

Antes de cursar la dimisión en el departamento de recursos humanos o a la dirección de la empresa, es conveniente contrastar minuciosamente los aspectos contractuales y documentales de tu salida. La revisión de los diferentes tipos de contrato de trabajo y sus particularidades permite anticipar cualquier discrepancia:

• Convenio colectivo aplicable: consulta la tabla de preavisos para verificar cuántos días de antelación requiere tu grupo profesional o categoría.
• Carta de dimisión formal: redáctala por duplicado, indicando claramente la fecha de emisión y el último día efectivo de trabajo, solicitando la firma del acuse de recibo.
• Recuento de vacaciones: comprueba los días de descanso disfrutados a lo largo del año natural frente a los días generados hasta la fecha de salida.
• Salarios pendientes y variables: revisa que se contemplen horas extras realizadas, incentivos devengados y pluses salariales no liquidados.
• Borrador del documento de finiquito: examina con calma el desglose económico que te facilite la empresa antes de firmar.
• Firma con la cláusula 'No conforme': si detectas discrepancias en los días de vacaciones o en el importe abonado, estampa junto a tu firma la fecha y la mención 'No conforme' para salvaguardar tu derecho a reclamar judicialmente.

La regulación aplicable a la dimisión, la liquidación salarial y el acceso a prestaciones se sustenta en los siguientes textos legales oficiales y organismos públicos:

• Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015): Artículo 49.1.d (extinción por dimisión del trabajador y preaviso), Artículo 49.2 (propuesta de liquidación), Artículo 31 (pagas extraordinarias), Artículo 38 (vacaciones anuales) y Artículo 50 (resolución indemnizada a instancia del trabajador).
• Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015): Artículo 267 sobre los supuestos que constituyen situación legal de desempleo y reglas de cotización.
• SEPE: ¿Puedo cobrar el paro tras una baja voluntaria?: Criterio oficial del Servicio Público de Empleo Estatal sobre la dimisión voluntaria y el mantenimiento de las cotizaciones previas.
• SEPE: Situación legal de desempleo: Guía oficial sobre los supuestos que constituyen situación legal de desempleo para acceder a la prestación.